La búsqueda de talento en las redes sociales: el cambio que vino para quedarse

Publicado el 18/6/2020 por Isabel Iglesias

Búsqueda de talento en redes sociales

Corría el año 2004 cuando un jovencísimo Mark Zuckerberg “daba a luz” en su habitación de estudiante a uno de los mayores fenómenos que ha cambiado por completo la manera en la que nos relacionamos: Facebook.

Poco podíamos intuir en aquellos momentos que las redes sociales iban a revolucionar de una manera tan profunda aspectos como la manera en la que nos comunicamos, creamos redes de contacto con otras personas o incluso cómo vendemos sin necesidad de tener que desplazarnos del sofá de nuestra casa.

Y por supuesto, la búsqueda de talento no iba a quedarse atrás en la revolución que las redes sociales trajeron consigo hace unos años. 

Ahora bien, el paso del tiempo ha puesto de manifiesto que la utilización de las redes sociales para buscar y/o atraer candidatos no es tarea sencilla y que, cada vez más, el talento elige dónde trabajar. 

La reciente situación de confinamiento a nivel mundial ha puesto de manifiesto que los procesos de selección pueden hacerse de forma diferente, virtualizando una gran parte de estos y ofreciendo opciones mucho más flexibles a los/as candidatos/as, como es el caso de entrevistas por vídeo llamadas, lo que, sin duda alguna, facilitará ese proceso de atracción de talento para las empresas. 

¿Están las empresas preparadas para atraer talento en las redes sociales?

La realidad es que una gran mayoría de las empresas no están preparadas para buscar y/o atraer candidatos utilizando las redes sociales.

A diferencia de lo que podía pasar hace un tiempo donde las empresas más grandes eran más atractivas ya que disponían de muchos más recursos que aquellas de tamaño inferior, las redes sociales han democratizado, en cierta manera, las estrategias para atraer y buscar candidatos.

Y la realidad nos está mostrando que las empresas de menor tamaño están siendo capaces de aventajar a otras más grandes en su capacidad de atraer y buscar candidatos.

Esto se debe a varias razones:

  • Agilidad: una de las claves del éxito de las estrategias de reclutamiento en redes sociales tiene que ver con la agilidad de las empresas a la hora de implementar acciones nuevas, innovadores y diferentes en redes sociales.

Las empresas más pequeñas presentan una gran ventaja con respecto a otras de mayor tamaño ya que les resulta mucho más sencillo experimentar y poner en marcha acciones que les ayuden a que sean atractivas para los /as candidatos/as. 

  • Experimentación: las pymes así como startups han demostrado una enorme capacidad de experimentación en redes sociales.

Es importante tener en cuenta que las redes sociales son muy dinámicas con lo que no podemos hablar de reglas fijas y preestablecidas.

Y esto, en cierta manera, es una clara ventaja ya que permite a las empresas más innovadoras y creativas poner en marcha iniciativas y acciones que les ayuden a conectar con los/as candidatos/as en las redes sociales.

  • Nuevos canales al alcance de todas las empresas: si hay algo especialmente interesante en lo que a las redes sociales se refiere, es que son canales al alcance de cualquier empresa y que poco influye su tamaño.

Así no es extraño encontrarnos con empresas de pequeño tamaño con comunidades de seguidores muy amplias y especialmente activas.

Las reglas del juego han cambiado para todos

Si hay algo que debemos tener en cuenta es que las reglas del juego, en lo que a la búsqueda de talento se refiere, han cambiado para todas las empresas, con independencia de su tamaño.

De ahí que, en cierta manera, todas las empresas se encuentren en una situación similar y las dificultades ya no son únicas de las empresas más pequeñas o con menos recursos.

¿Qué implican estos cambios?

  • El talento elige dónde quiere trabajar: aquellos/as candidatos/as cuyas habilidades, experiencia, conocimientos, motivación son diferenciadoras tienen la capacidad de elegir dónde quieren trabajar.

De ahí que las empresas necesiten mostrar por qué son una empresa atractiva para trabajar.

  • ¿Qué vas a ofrecer a tu candidato/a?: ya no es suficiente con ofrecer una oportunidad laboral. Los/as candidatos/as esperan algo más. Quieren una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) por parte de la empresa que sea única y diferenciadora, porque eso será, precisamente, lo que les hará decantarse por una empresa u otra para trabajar. 
  • Transparencia y cercanía frente a distanciamiento y oscurantismo: aquellos tiempos en los que las empresas no facilitaban información sobre su Propuesta de Valor al Empleado (PVE), sobre cómo es como lugar de trabajo y demás aspectos a nivel de cultura y organización, han pasado a mejor vida.

Los/as candidatos/as buscan organizaciones que sean cercanas y donde la transparencia prime por encima del tradicional oscurantismo que ha reinado en muchas empresas, donde resultaba muy difícil conocer aspectos que los/as candidatos/as valoran de forma especial.

De ahí que las redes sociales jueguen un papel tan relevante ya que permiten acercar al candidato con la empresa de una forma sencilla y rápida.

  • Los/as candidatos/as buscan experiencias positivas en los procesos de selección: las redes sociales se han erigido en importantísimos altavoces de los/as candidatos/as con lo que resulta sencillo compartir cómo es su experiencia en un proceso de selección.

Es lo que se denomina la experiencia del candidato.

Cuanto más positiva sea esa experiencia, más posibilidades hay de que se comparta en redes sociales y que, por lo tanto, ayude a visibilizar la marca empleadora de la empresa. O cómo es esta de atractiva para trabajar.

Algunas pautas a tener en cuenta a la hora de usar las redes sociales para la búsqueda de talento

  • La estrategia es fundamental: para que la búsqueda de talento sea efectiva, es importante que haya una estrategia, que haya una planificación previa de qué tipo de acciones se van a llevar a cabo, cómo se van a realizar y en qué redes sociales se va a tener presencia.

El riesgo de no llevar a cabo esta estrategia es que posiblemente los resultados no sean los esperados o que se diluyan de forma rápida sin ser efectivos.

  • La búsqueda de talento en redes sociales es una carrera de fondo: pretender obtener resultados en redes sociales en poco tiempo es uno de los mayores errores que muchas empresas cometen.

A diferencia de lo que ocurren en los portales de empleo, en redes sociales los resultados no son inmediatos pero a medio y largo plazo son mucho más duraderos y efectivos en lo que a la búsqueda de talento se refiere.

  • Las redes sociales no son un portal de empleo: no es infrecuente que las empresas utilicen las redes sociales en las estrategias de reclutamiento como si de un portal de empleo se tratase.

Es por ello que es crucial desarrollar estrategias que sean claramente diferentes a las utilizadas en los portales de empleo.

  • Sé creativo/a, utiliza diferentes formatos: una de las grandes ventajas de las redes sociales es que nos permite utilizar diferentes tipos de contenidos: vídeos, infografías, texto, imágenes, gifs…

La idea es conseguir que nuestros potenciales candidatos/as se interesen por quiénes somos, cuál es nuestra Propuesta de Valor y qué supone trabajar en nuestra organización.

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Isabel IglesiasIsabel Iglesias es directora de Sirania, una empresa que busca aunar la gestión del talento y la transformación digital aplicada a Recursos Humanos. Es profesora colaboradora de diferentes instituciones educativas como la Universidad de Alicante o Esic.

Desarrolla una gran parte de su actividad profesional ayudando a las empresas en mejorar las estrategias de atracción y fidelización de talento a través de las redes sociales. 

En la actualidad coordina el programa de Transformación Digital aplicado a la gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Autora del libro “Los procesos de selección en la era digital” publicado en 2019 y coautora de “El dilema del directivo” publicado en el 2015.

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