El término quiet quitting o renuncia silenciosa es una tendencia que puede afectar a cualquier negocio con empleados. Detectarla y tomar medidas al respecto es vital para las pymes, fomentando un entorno de trabajo saludable y apoyando a los empleados con herramientas de motivación y productividad.
En este artículo
En la actualidad, con el auge de las redes sociales y la viralización de contenido, todo puede multiplicarse a un ritmo vertiginoso. Eso es lo que ha ocurrido con el término quiet quitting (renuncia silenciosa) que ha nacido en redes sociales. Una tendencia que, lejos de ser una nueva práctica en las empresas, sí es algo que cada vez podría preocupar más a los departamentos de recursos humanos.
En esencia, la renuncia silenciosa se refiere al acto de “dimitir sin dimitir”: hacer el trabajo justo para cumplir con las obligaciones del puesto, evitar despidos y librarse del estrés. Dicho así, no parece una tendencia negativa entre el capital humano, pero la presencia del quiet quitting en una empresa como consecuencia de la desmotivación de los empleados podría afectar al bienestar corporativo.
La pandemia y los cambios vividos en los últimos dos años han transformado las relaciones laborales y las dinámicas de trabajo. Según un estudio de Capterra realizado en 2021, trabajar en remoto causa más desgaste profesional y estrés. El estado de ánimo de los profesionales se ha visto afectado también. Es por ello que, en tiempos de incertidumbre, resulta clave que los empleadores fomenten relaciones laborales sanas, condiciones adecuadas, cultura empresarial sólida y posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
En este artículo abordaremos el fenómeno del quiet quitting, cómo puede afectar a pymes y autónomos, cuáles son sus riesgos y cómo las empresas pueden gestionarlo para fomentar la productividad y motivación laboral.
¿Qué significa quiet quitting?
Entre 2021 y 2022 ha surgido el término quiet quitting, cuya traducción sería ‘renuncia silenciosa’, término que engloba todas las prácticas de los empleados relacionadas con hacer lo mínimo en su trabajo, sin realizar más tareas de lo que viene recogido en su contrato para no ser despedido. Hasta ahí, todo normal. Lo más preocupante de la renuncia silenciosa es que esta actitud del empleado pueda provenir del agotamiento, estrés o una falta de motivación en el trabajo.
Esta tendencia puede conllevar aspectos negativos para las empresas, y hay algunas razones que pueden llevar a un trabajador desmotivado a renunciar silenciosamente:
- El empleado no está satisfecho con su trabajo o tareas
- El clima laboral dentro de la empresa no es bueno
- El empleado no se siente comprometido con los valores de la empresa
- Las condiciones que el empleador ofrece no son las que el empleado merece
Aprender a gestionar la renuncia silenciosa es una asignatura pendiente para las empresas de todos los tamaños. Fomentar un clima laboral saludable en la compañía puede contribuir a que los empleados se sientan motivados, y esto aumente su productividad laboral y compromiso con la empresa, siempre y cuando cumplan con lo establecido en el contrato y no trabajen de más sin ser recompensados.
Esta renuncia silenciosa llega tras la “Gran Renuncia”, el burnout (síndrome del empleado quemado) o el hustle culture (cultura del ajetreo). El hecho de que tantos conceptos y tendencias relacionadas con el bienestar laboral hayan surgido en los últimos años debe activar las alarmas dentro de las empresas, para que tomen medidas al respecto y así evitar la renuncia masiva y la falta de motivación en el trabajo.
¿Cómo puede afectar la renuncia silenciosa a autónomos y pymes?
Según una encuesta de Gallup de 2022, al menos el 50% de trabajadores en Estados Unidos admiten practicar el quiet quitting (contenido en inglés). Esta tendencia, junto con la “Gran Renuncia” y a una alta rotación de personal podrían estar haciendo que la retención de talento sea un desafío cada vez mayor para los negocios.
No hay duda de que este fenómeno puede ser visto desde dos ángulos diferentes: el de la empresa y el del empleado, y por ello la tendencia del quiet quitting está generando un gran debate actualmente. No obstante, las empresas no pueden perder de vista que este fenómeno surge derivado de una falta de bienestar en el trabajo, por lo que contar con una estrategia para la gestión del talento podría ayudar a manejar la situación.
Algunas de las consecuencias que el quiet quitting o renuncia silenciosa puede conllevar en las empresas son:
- Falta de compromiso por parte del empleado
- Desmotivación laboral
- Ambiente laboral negativo
- Problemas en la comunicación entre los empleados y los directivos
- Desatención de tareas e incumplimiento de objetivos
- Disminución de la satisfacción en el puesto de trabajo
Dado que se trata de una tendencia silenciosa, los riesgos que el quiet quitting puede conllevar para las empresas pueden ser muy peligrosos, ya que los niveles de productividad en el trabajo y el cumplimiento de objetivos pueden verse afectados sin que se encuentre una explicación.
Por ello, es vital para las empresas que se promueva un entorno de diálogo y comunicación abierta, lo que también puede contribuir a la construcción de una buena cultura empresarial. Especialmente en equipos de teletrabajo y trabajo híbrido, una comunicación efectiva es crucial para la productividad laboral.
5 formas de fomentar la productividad en el trabajo
Para que el quiet quitting no se convierta en un problema en la plantilla, el primer paso es ser consciente de la existencia de esta tendencia y entender los motivos que impulsan a los empleados a ‘renunciar silenciosamente’. Detectar la raíz del problema de falta de motivación y actuar en consecuencia a tiempo puede evitar muchos riesgos de recursos humanos para las empresas.
¿Qué medidas se pueden tomar para gestionar el fenómeno del quiet quitting?
Fomentar una cultura empresarial sólida
La cultura empresarial es única en cada compañía. Una sólida cultura en el trabajo es una oportunidad para que los empleados entiendan la razón de ser y el propósito del negocio. No obstante, la cultura no siempre es evidente para los empleados, por lo que los empleadores deben trabajar en aplicar una buena comunicación interna para que los propósitos sean entendidos por todos.
El desarrollo de la cultura organizacional es una iniciativa que tiene el objetivo de crear una visión y misión única que satisfaga las necesidades de los potenciales o actuales clientes. Cuando los directivos crean una cultura coherente y bien definida, los empleados tienden a creer en el propósito de la compañía, sentirse alineados con sus valores y, por tanto, establecer un compromiso hacia la empresa.
Apoyar la conciliación laboral de los trabajadores
Cada negocio, dentro de sus recursos y posibilidades, debe trabajar en una estrategia que apoye el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus trabajadores. A partir de los cambios surgidos por la pandemia, el teletrabajo y el trabajo híbrido se han convertido en medidas que pueden favorecer la conciliación laboral. Además, el mercado ofrece soluciones de bienestar corporativo que ayudan a las empresas a fomentar la satisfacción del empleado.
Otras medidas que se pueden aplicar para favorecer la conciliación de los trabajadores es ofrecerles autonomía, permitiéndoles más flexibilidad en la jornada laboral, lo que puede beneficiar a que los empleados se sientan más comprometidos con una compañía que vela por su bienestar. En este sentido, se pueden organizar reuniones para que los trabajadores sugieran ideas y opiniones sobre las condiciones a implementar para mejorar el rendimiento laboral y reducir el estrés.
Ofrecer a los empleados oportunidades de crecimiento
La promoción, desarrollo profesional y plan de carrera son elementos que pueden motivar a los empleados a establecer una relación a largo plazo con la compañía. Un trabajador que se siente realizado con su vida laboral y ve su esfuerzo recompensado es un trabajador motivado. Hoy en día existen herramientas de productividad en el trabajo que pueden ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento y cumplimiento de tareas.
Una opción de crecimiento justa y coherente con los logros de los empleados tiene beneficios tanto para la empresa, que tiene un personal cada vez más cualificado; como para el empleado, que realiza tareas con más responsabilidad y mayor retribución económica.
Dar reconocimientos y conceder beneficios
Una causa de desmotivación de los empleados puede ser la falta de beneficios corporativos y de reconocimiento por el trabajo bien hecho. Los reconocimientos a los trabajadores por haber tenido un buen rendimiento, o la inclusión de beneficios sociales para todos los empleados (como puede ser el ticket restaurante), son formas de aumentar la motivación laboral. A la hora de organizar un plan de beneficios para empleados, una herramienta de administración de prestaciones puede resultar útil a los departamentos de recursos humanos.
Otra forma de compensar a los empleados, no menos importante que las anteriores, es un aumento salarial. Una mejora del salario en cierto porcentaje, dependiendo de los logros de los empleados y su antigüedad en la empresa, consigue que los profesionales se sientan valorados y aumenten su compromiso para con la empresa, al ver sus éxitos recompensados económicamente.
Compartir información corporativa
La transparencia en la comunicación interna y la confianza que el empleado pueda tener hacia su empleador se consigue compartiendo información corporativa: explicar a los empleados los últimos logros de la empresa, el rendimiento del trimestre, las dificultades que están atravesando o las decisiones tomadas por la junta directiva, por ejemplo.
Una comunicación interna sólida y clara es una forma de hacer que los empleados se sientan más implicados con el proyecto, mostrándoles que los directivos confían en ellos. Esto se puede aplicar haciendo reuniones mensuales o trimestrales donde se comente toda la información relevante.
Motivación laboral: un factor decisivo en la vida profesional
El aumento de la flexibilidad en el trabajo, la mejora de las condiciones y la creación de una comunicación efectiva pueden ser factores decisivos para afrontar una ola de quiet quitting en la plantilla y fomentar el compromiso y productividad laboral. Los empresarios deben adaptarse a los cambios de los últimos años y cuidar al capital humano y sus nuevas prioridades.
Tanto pymes y autónomos como empresas de mayor tamaño deben tener en cuenta que cada empleado es único, y las prioridades o factores de productividad personal pueden cambiar mucho de un trabajador a otro. Establecer una relación basada en la escucha activa y comprensión de las necesidades de los empleados puede ser crucial para aumentar la motivación del talento, y por tanto satisfacer los niveles de productividad laboral.
