Una estrategia sólida para la retención y búsqueda de talento humano cualificado en pequeñas y medianas empresas puede ser crucial para el éxito a largo plazo. Debido al continuo cambio en el panorama de los recursos humanos, las pymes deben conocer cuáles son las expectativas y necesidades de sus futuros empleados.
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Durante el último año, se han experimentado grandes cambios en el mercado laboral: renuncia silenciosa y tendencias como el modelo de trabajo híbrido. Las nuevas preferencias de los empleados, así como las nuevas demandas de talento derivadas de la digitalización están afectando a la búsqueda de talento humano cualificado en las pymes españolas.
Según Forbes, el reto del talento será una de las tendencias empresariales en 2023, y es por ello que ofrecer a los empleados flexibilidad, oportunidades de crecimiento y una cultura empresarial con valores sólidos será muy importante durante este año.
Para tener una mejor idea sobre cómo afrontar el reto de la búsqueda de talento cualificado en España, en Capterra hemos realizado un análisis en torno a los cambios en el mercado laboral del último año y hemos entrevistado a expertos en Recursos Humanos. Esta investigación ha revelado qué factores deben tener en cuenta las pymes para abordar los desafíos de encontrar y retener talento cualificado.
Los principales retos de la búsqueda de talento en España
De acuerdo con datos del Banco de España en su Encuesta a las empresas españolas sobre la evolución de su actividad (cuarto trimestre de 2022), el 34 % de las empresas encuestadas está percibiendo la escasez de mano de obra como un factor que afecta negativamente a su actividad. ¿Cuáles son los retos específicos a los que se enfrentan las compañías en la actualidad?
1. Oferta y demanda
En España, con una tasa de desempleo del 13,1 % y llegando hasta el 29,6 % en menores de 25 años (datos de diciembre de 2022), resulta paradójico que haya sectores donde las empresas tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo.
Para José Manuel Chamorro, Psicólogo Organizacional y profesor de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), esta paradoja tiene que ver con que la oferta de empleo actual no se corresponde con las características de la demanda; con una falta de talento cualificado en áreas técnicas y un exceso de titulados superiores imposible de absorber para el mercado. “La gente no quiere trabajar en empresas que no ofrezcan propuestas de valor alineadas con sus valores y expectativas, y se plantean cada vez con mayor claridad si una oferta de trabajo merece la pena o no”, explica.
2. Más necesidad de flexibilidad y trabajo a distancia
Con la pandemia del COVID-19, las empresas en todo el mundo han tenido la necesidad de adaptarse a un nuevo panorama en los entornos de trabajo. La implantación del teletrabajo en pymes y la aceleración hacia el modelo digital derivado de la crisis sanitaria son algunos de los cambios que se han instaurado en los últimos dos años. Esto ha conllevado que las necesidades de los empleados también hayan experimentado una transformación. Según José Manuel Chamorro, este es un factor relevante para encontrar talento cualificado:
3. Falta de formación
Según Randstad, los principales problemas relacionados con la búsqueda de talento cualificado en España tienen que ver con la competencia internacional y la falta de formación en la población. En un panorama de teletrabajo, las compañías internacionales compiten por los mismos perfiles, y el talento ni siquiera tendrá que desplazarse a otros países para trabajar en empresas de todo el mundo, con sueldos que en ocasiones son mucho mayores.
En cuanto al dilema de la formación, es necesario que las pymes apuesten por el desarrollo de nuevas habilidades de la plantilla. Según Capterra, el 57 % de trabajadores de pymes adquirió nuevas habilidades durante la pandemia. Estas habilidades estuvieron relacionadas con conocimientos en materia digital, pero también con el bienestar y la salud.
¿Cuáles son los sectores donde hay mayor déficit de talento?
De acuerdo con los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de vacantes sin cubrir en el tercer trimestre de 2022 en España era de 143 876, y en el mismo trimestre de 2019 (antes de la pandemia) esta cifra era de 104 182. Es decir, en tres años se produjo un aumento en un 38 % de puestos de trabajo sin cubrir en España.
Del total de vacantes sin cubrir en el último trimestre de 2022, un 68 % pertenece a empresas de menos de 200 empleados, es decir, una porción considerable dedicada a las pequeñas y medianas empresas españolas. Esto podría revelar que las pymes están siendo las más afectadas en el panorama de la escasez de talento en comparación con empresas de mayor tamaño.
Pero, ¿dónde están esas vacantes sin cubrir? A continuación repasamos los principales sectores donde hay más carencia de talento según los datos más recientes del INE:
- Administración Pública y Defensa: 45 424 vacantes (32 % del total)
- Comercio: 21 117 vacantes (15 % del total)
- Actividades sanitarias y de servicios sociales: 13 607 vacantes (9 % del total)
- Actividades profesionales, científicas y técnicas: 9667 vacantes (7 % del total)
- Actividades administrativas y servicios auxiliares: 9289 vacantes (6 % del total)
Según Gartner, la contratación es una de las cinco iniciativas estratégicas que los responsables de Recursos Humanos están priorizando de cara a 2023 (contenido en inglés). De acuerdo con los datos de Gartner en el mismo análisis, el 50 % de las organizaciones espera que la competencia por el talento aumente significativamente en los próximos seis meses. Esto sugiere que los líderes de reclutamiento deberían reordenar las prioridades en cuanto a las estrategias de adquisición de personal, especialmente en aquellas pymes que se dedican a los sectores previamente mencionados.
La situación de la demanda de talento en el sector tecnológico
Según los datos del INE señalados anteriormente, el sector de actividades profesionales, científicas y técnicas es el cuarto con más vacantes sin cubrir. Estaríamos hablando de casi 10 000 vacantes para perfiles técnicos. Este sector ha experimentado un alto crecimiento, tanto en demanda como en bandas salariales.
Tras la pandemia, las empresas del sector TIC en el ámbito de servicios digitales han sido una gran fuente creadora de empleo. De hecho, según la Fundación Vass, la facturación en empresas del sector TIC ha crecido un 22 % en los últimos cinco años, y el subsector de servicios digitales aumentó su facturación un 9.7 % en 2021.
Esto último cuadra con un reciente estudio de Capterra sobre presencia y estrategia digital, en el que un 58 % de las pymes encuestadas dispuestas a aumentar su inversión en estrategia digital aseguraban que esta inversión les ayudaría a aumentar sus ingresos.
Para Antonio González Hernández, profesor de la Universidad de Málaga y Vicedecano de Prácticas y Orientación Profesional en la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo, las pymes españolas del sector tecnológico se enfrentan a un gran desafío a la hora de encontrar talento cualificado:
No cabe duda de que el sector digital y tecnológico ha experimentado un gran crecimiento derivado de los cambios socioeconómicos de los últimos años. No obstante, recientemente se ha producido una ola de despidos en las grandes empresas tecnológicas. A pesar de estos despidos, el mercado laboral en el sector tecnológico sigue tensionado, ya que la escasez de candidatos disponibles sigue siendo un desafío.
Las claves para atraer y retener al talento cualificado
Las pymes españolas pueden llevar a cabo estrategias que cumplan con las tendencias actuales en cuanto a atracción y retención de talento humano cualificado. ¿Qué pueden hacer las empresas para superar los desafíos en el panorama de los recursos humanos?
La imagen de la empresa y la propuesta de valor diferencial
Tanto a la hora de captar nuevos clientes como para atraer talento cualificado, una empresa debe contar con una buena imagen corporativa. Cuando esta imagen se proyecta a los candidatos y empleados de una compañía, es cuando se utiliza el término Employer Branding. Este concepto engloba las características que hacen que sea atractivo trabajar en una empresa. De esta forma, los empleadores diseñan experiencias de empleado para fidelizar.
Para José Manuel Chamorro, el principal desafío a la hora de encontrar talento en las pymes españolas tiene que ver precisamente con lo que acabamos de mencionar: resultar tan atractivas como las grandes empresas. “Las pymes buscan determinados perfiles cualificados que son deficitarios; pelean por el mismo tipo de perfil, lo que da una importancia capital a la imagen que proyecten como empleador y la propuesta de valor diferencial que ofrezcan al talento en búsqueda”, explica el profesor de la UDIMA.
Según Chamorro, estos desafíos pueden abordarse por las pymes españolas “invirtiendo en la formación de sus diferentes talentos, recibiendo apoyo de las administraciones públicas en forma de programas de ayuda a la promoción del empleo, prospectando e identificando yacimientos de talento, y apostando por políticas de selección atractivas, diversas e inclusivas”.
Consejos para mejorar la imagen de marca frente a futuros empleados
A la hora de atraer futuros trabajadores o candidatos en un proceso de selección, es importante que un negocio presente una imagen de marca cuidada. Esto se puede conseguir mostrando a los posibles candidatos lo que la empresa les ofrece e incorporando la marca del empleador (employer branding en inglés) a la marca de la empresa en su conjunto.
Algunas de las herramientas que se pueden utilizar para lograr este propósito son:
- Software de gestión de marcas para crear, recopilar, actualizar y almacenar información del producto o servicio, así como para gestionar las comunicaciones
- Software para publicar ofertas de empleo para anunciar puestos vacantes, hacer seguimiento de candidatos y establecer búsquedas que relacionan candidatos y puestos adecuados
Seguirle la pista al mercado laboral
Los sistemas organizativos de las pymes españolas no deben poner freno al desarrollo de sus plantillas y a la atracción del mejor talento. Es por ello que las organizaciones deben apostar por los modelos más atractivos para el talento.
En este sentido, Antonio González nos habla de los aspectos a tener en cuenta sobre las tendencias actuales en búsqueda y retención de talento: “Deben atender a la diversidad de situaciones que puedan presentar los trabajadores, también es importante ser flexibles y escuchar lo que el mercado laboral va marcando en cada momento”.
A la hora de abordar los desafíos que giran en torno a la búsqueda de talento humano cualificado, el profesor de la Universidad de Málaga también hace referencia a aspectos que van más allá del dinero: “La mejor manera es sin duda capacitar a las personas que se dedican al reclutamiento y selección de candidatos. Por otro lado, y de forma paralela, es fundamental que la organización sea un entorno ‘deseable’ para los candidatos. Ya no se trata sólo de condiciones económicas”.
Es por ello que González hace hincapié en que, para cumplir con las expectativas de los futuros empleados, las pymes deben atender “a medidas de conciliación de manera muy importante, pero también a otras de carácter social, como beneficios o descuentos en servicios no directamente relacionados con el trabajo”.
¿Cómo mejorar el proceso de reclutamiento y atraer al mejor talento?
Para un reclutamiento de talento cualificado efectivo, las empresas pueden optimizar sus operaciones de recursos humanos. En el mercado existen herramientas que ayudan a mejorar la contratación, así como atraer talento ofreciéndoles beneficios.
Algunas de esas herramientas son:
- Software de reclutamiento para recopilar información de candidatos y filtrar, clasificar y asociar sus habilidades en relación a los requisitos del puesto
- Software de administración de prestaciones para organizar la información de empleados para planes médicos, dentales, de pensiones, de discapacidad y de jubilación. Asegurarse de ofrecer un buen paquete de beneficios que sea competitivo en el mercado puede ayudar a atraer y retener talento.
El trato personal y humano
En un entorno competitivo, las pymes tampoco deben olvidar un factor diferenciador para destacar ante los futuros y actuales empleados: el trato humano. Un trato personal y humano hacia los empleados puede ayudar a las empresas a que los trabajadores, actuales y futuros, encuentren valor en trabajar en una compañía, sintiéndose atendidos de forma personal, profesional y emocional.
El trato humano tiene cinco componentes, cada uno de los cuales genera una emoción específica en los empleados, tal y como se muestra en la siguiente imagen:
Cuando la tecnología ayuda al bienestar de los empleados
Al iniciar una estrategia para mejorar el bienestar de la plantilla, un negocio puede agilizar el proceso gracias al uso de herramientas tecnológicas. En el mercado existen software para gestionar programas que facilitan al personal de recursos humanos o a los empleadores todas las tareas relacionadas con ofrecer buenas condiciones al personal.
Algunas de estas herramientas son:
- Soluciones de bienestar corporativo para establecer y gestionar programas de mejora de la salud para sus empleados
- Herramientas de comunicación con empleados para interactuar, colaborar y compartir conocimientos y noticias con el resto de la organización
¿Cuáles son los principales aprendizajes para las pymes?
Las claves para afrontar la búsqueda de personal cualificado en España pasan por entender el cambiante mercado del trabajo y las prioridades de los empleados. El trabajador es cada vez más exigente en cuanto al equilibrio entre su vida personal y profesional, el trato humano y la propuesta de valor diferencial que ofrezca la empresa y afecte positivamente a su felicidad.
La sucesión de acontecimientos de los últimos años con rasgos políticos, económicos, sociales y tecnológicos ha transformado notablemente la forma en la que las empresas atraen y retienen talento. Las pymes españolas tienen la oportunidad de adaptarse a nuevas demandas y estar al día de las exigencias de un trabajador cada vez más preocupado por aspectos que van más allá del sueldo.
La empatía, el trato humano, el apoyo en el desarrollo profesional y el uso correcto de la tecnología pueden hacer que las pequeñas y medianas empresas consigan sus objetivos a la hora de encontrar el mejor talento.
